Cần phải xác định rõ rằng, nhân sự chủ chốt và nhân tài là
tài sản của Công ty, không của riêng bất kỳ cá nhân nào. Trách nhiệm và chiến
lược giữ gìn tài sản này thuộc về người chủ sở hữu hay lãnh đạo cao nhất của
Công ty.
Năm mới cũng là thời điểm thị trường việc làm bắt đầu sôi động.
Những nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại thường chờ đợi tới thời
điểm đầu năm để tìm đến bến đỗ mới.
Các công ty thường tranh thủ dịp này để tìm kiếm nhân tài. Mặt
khác, cũng có không ít muốn giữ chân những lao động có năng lực ở lại làm việc
cho mình. Thuyết phục được người lao động ở lại thường khá khó khăn bởi khi họ
chủ động ra đi, chế độ lương thưởng tại công ty mới thường sẽ hấp dẫn hơn công
ty cũ. Đây là lợi thế mà Công ty của bạn khó có thể cạnh tranh lại.
Vậy làm sao để giữ chân người tài ở lại công ty, khi bạn
chưa thể đáp ứng cho họ mức lương như họ yêu cầu?
Theo ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, phó Tổng giám đốc phụ trách
nguồn nhân lực của Công ty ICP, “Một
doanh nghiệp không thể chỉ gắn kết nhân viên với tiền lương. Đây yếu tố không bền
vững và nhiều rủi ro”.
Vì vậy, các DN không nên quá lo lắng. Chỉ cần các doanh nghiệp
có một cơ chế quản trị tốt, họ có thể giữ chân những nhân sự tiềm năng của
mình.
Để giải được bài toán này, theo ông Tuấn, một doanh nghiệp cần
chú ý các vấn đề quản trị sau:
Đầu tiên, cần xác định rõ tiêu chí và qui trình nhận diện –
phân loại – giữ chân – phát triển nhân sự chủ chốt và nhân tài của Công ty. Hệ
thống qui trình này phải được thông qua hay chấp thuận và ủng hộ hoàn toàn của
các cấp lãnh đạo cao nhất.
Trong hệ thống này, cần phải xác định rõ rằng, nhân sự chủ
chốt và nhân tài là tài sản của Công ty, không của riêng bất kỳ cá nhân nào.
Trách nhiệm và chiến lược giữ gìn tài sản này thuộc về người chủ sở hữu hay
lãnh đạo cao nhất của Công ty.
Hãy luôn ghi nhớ, yếu tố EVP (Employment Values Proposition
- Điểm hấp dẫn của Công ty đối với người lao động) hết sức quan trọng với bất kỳ
một công ty nào . Tập trung xây dựng thế mạnh và sự khác biệt của Công ty để tạo
sự gắn kết của nhân sự chủ chốt vào các nhân tố không chỉ bằng tiền. Thay vào
đó, đây là những nhân tố riêng có của tổ chức mà người lao động rất khó tìm thấy
khi so sánh với các tổ chức khác.
Chẳng hạn, Doanh nghiệp Việt Nam có thể khai thác thế mạnh
và sự khác biệt của mình tập trung ở các yếu tố: Ý nghĩa của việc phụng sự,
tinh thần dân tộc, sự tự hào dân tộc, bảo vệ văn hoá, tình nghĩa… DN cũng cần
đưa các nhân tố như vậy vào EVP để xây dựng sự gắn kết.
- Lập danh sách nhân sự chủ chốt, duyệt xét (có thể thêm hoặc
bớt) hàng năm và đề ra các kế hoạch giữ chân phù hợp. Các kế hoạch này bao gồm
tất cả các nhân tố trọng yếu để xây dựng sự gắn kết trong EVP, chứ không chỉ
riêng về các khoản bằng tiền.
- Xem xét quan hệ phù hợp giữa các nhân tố ngắn hạn: Tiền
lương cạnh tranh, thưởng, trao đổi truyền đạt… và dài hạn: Cổ phần, ưu đãi dài
hạn, đào tạo và phát triển sự nghiệp, tham dự vào hoạch định chiến lược, giao
quyền… định hướng nhân sự chủ chốt gắn kết với các nhân tố tương lai của tổ chức,
chứ không chỉ tập trung cho ngắn hạn/ trước mắt.
- Cần thường xuyên chia sẻ thông tin, tầm nhìn, lôi cuốn
nhân viên tham dự vào các hoạt động, kế hoạch và hướng về tương lai thành công.
Như vậy việc Công ty gặp khó khăn không thể có mức lương cao hay thưởng hấp dẫn
trong ngắn hạn có thể được nhân viên chia sẻ, thông cảm và tiếp tục nỗ lực cho
một tương lai tươi sáng hơn.
>> Xem thêm:
Theo Trí Thức Trẻ
